بی‌سامان‌ترین وضعیت انتخاب وزیر در وزارت آموزش و پرورش
چرا "آموزشوپرورش" باید بی‌سامان‌ترین وضعیت را در انتخاب وزیر داشته باشد؟ چرا کرسی وزارت "آموزشوپرورش" از کمترین ثبات برخوردار است؟ ریشه مشکل کجاست و مسئله اصلی چیست؟
حجت‌الله بنیادی استاد دانشگاه فرهنگیان در یادداشتی با عنوان «تأملی در انتخاب وزیر آموزشوپرورش» به بررسی این موضوع پرداخته که چرا وزارت آموزشوپرورش همواره به عنوان یکی از بی‌ثبات‌ترین وزارتخانه‌های دولت بوده است و آیا تیم انتخاب وزیر در دولت باید شعاع دایره انتخاب وزیر را بی‌حد مرز در نظر بگیرند؟
مشروح این یادداشت بدین شرح است:
بند (۱۰) سیاست‌های کلی ایجاد تحول در نظام آموزشوپرورش بر «تأمین ثبات مدیریت در آموزشوپرورش با رویکرد ارزشی و انقلابی و دور نگه داشتن محیط آموزشوپرورش از دسته‌بندی‌های سیاسی» تأکید دارد اما با وجود این تأکیدات کرسی وزارت آموزشوپرورش متزلزل‌ترین کرسی در دولت‌های مختلف بوده است.
مرور وضعیت آموزشوپرورش نشان می‌دهد که این وزارتخانه از سال ۱۳۹۰ تا کنون در طی چهار دوره با سرپرستی اداره شده است. علی‌اصغر فانی از ۲۷ مرداد ۱۳۹۲ تا ۵ آبان ۱۳۹۲ اولین سرپرست آموزشوپرورش در این دوره ۱۰ ساله است. بعد از آن سید محمد بطحایی از ۲۸ مهر ۱۳۹۵ تا ۱۱ آبان ۱۳۹۵ مسئولیت سرپرستی این وزارتخانه را عهده‌دار می‌شود. بعد از بطحایی، سید جواد حسینی از ۱۹ خرداد ۱۳۹۸ تا ۱۲ شهریور ۱۳۹۸ سرپرست وزارت آموزشوپرورش می‌شود. علیرضا کاظمی نیز از ۴ شهریور ۱۴۰۰ تا امروز ۳۰ آبان ۱۴۰۰، سرپرستی این وزارتخانه را عهده‌دار است.
این سوابق نشان می‌دهد که آموزشوپرورش در سه سال از ۱۰ سال گذشته، سال تحصیلی را با سرپرست و بدون داشتن وزیر آغاز کرده است. علاوه بر سرپرستان این وزراتخانه، تعداد افرادی که در این ۱۰ سال بر کرسی وزارت آموزشوپرورش نشسته‌اند عدد قابل‌توجهی است. حاجی‌بابایی، فانی، دانش آشتیانی، بطحایی و حاجی میرزایی در این دوره ۱۰ ساله عهده‌دار مسئولیت وزارت بوده‌اند که میانگین طول دوره خدمت آنها دو سال است. این وضعیت نشان می‌دهد که آموزشوپرورش در مقایسه با همه وزارتخانه‌ها از کمترین ثبات مدیریت برخوردار بوده است و صندلی وزارت آن چه از سوی مجلس و از چه سوی دولت در تزلزل شدید بوده است.
بدیهی است که قدرت برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری و پذیرش دیدگاه‌های سرپرست در دولت و اعتبار و اجرای تصمیم‌ها و دستورات وی در بدنه وزارت آموزشوپرورش قابل مقایسه با وزیر نیست. روزمرگی حاکم بر سازمان‌ها و ادارات کل زیرمجموعه و انتظار تغییر و تحول با آمدن وزیر و رئیس جدید لطمات سنگینی را به آموزشوپرورش وارد کرده است که تا کنون به آن پرداخته نشده است.
کمترین ثبات در آموزشوپرورش
اما ریشه مشکل کجاست و مسئله اصلی چیست؟ چرا آموزشوپرورش باید بی‌سامان‌ترین وضعیت را در انتخاب وزیر داشته باشد؟ چرا کرسی وزارت آموزشوپرورش از کمترین ثبات برخوردار است؟ چرا در دولت‌های مختلف بر سر معرفی و رأی اعتماد وزیر آموزشوپرورش مشکل وجود داشته است؟ چرا به‌صورت پی‌درپی دو گزینه مورد اعتماد دولت، قادر به کسب اعتماد مجلس نشدند؟ نقص و ضعف مربوط به کدام بخش است؟ آیا فرایند انتخاب دولت اشکال دارد یا فرایند بررسی صلاحیت توسط مجلس ایراد و نقص دارد؟
تعداد وزرایی که در طی دوره‌های مختلف، بیرون از مجموعه آموزشوپرورش معرفی شدند و مجلس نیز به آنها رأی اعتماد داد کم نیست. بر اساس کدام معیار و شاخص شفاف بیشتر از نیمی از معاونان وزارت آموزشوپرورش خارج از وزارت آموزشوپرورش تعیین شده‌اند؟ آیا آموزشوپرورش چنین ظرفیتی ندارد که حتی معاونان وزارتخانه را از درون خود انتخاب کند یا به دلیل نامعلوم دیگری چنین فرصتی به معلمان و مدیران این وزارتخانه داده نشده است؟ چرا وزیر آموزشوپرورش در مجموعه چهار یا پنج وزیری قرار می‌گیرد که دارای بیشترین تعداد استیضاح هستند؟
پاسخ همه سؤالات بالا این است که تا کنون هیچ یک از دو نهاد دولت و مجلس برای تدوین و تصویب الگوی شایستگی و شاخص‌هایی شفاف برای انتخاب و تعیین وزیر اقدام نکرده‌اند. نبود یک الگوی شایستگی و چارچوب شفافی برای انتخاب وزیر ریشه اصلی این مشکلات است و مسئله مهمی که باید به آن پرداخته شود؛ تعیین الگوی شایستگی، شاخص‌های آن و ساز و کار سنجش شایستگی‌های وزیر و مدیران راهبردی آموزشوپرورش است.
تدوین و تصویب الگوی شایستگی مدیران آموزشوپرورش یکی از ضروری ترین اقداماتی است که آموزشوپرورش را از وضعیت نابسامان در انتخاب وزیر و معاون وزیر نجات می‌دهد. الگوی شایستگی تعیین می‌کند که برای تصدی پست وزارت یا معاونت آموزشوپرورش فرد باید چه شایستگی‌هایی را داشته باشد و چه کارراهه شغلی را طی کرده باشد، چه نوع و چه سطحی از دانش، مهارت و تجربه (موفق) را باید کسب کرده باشد.
خلاء چارچوب شایستگی از یک‌سو سبب می‌شود که هیچ مسیر شفافی برای دستیابی افراد شایسته به مشاغل مدیریت عالی وجود نداشته باشد و از سوی دیگر باعث می‌شود مدیران بالادست برای انتخاب افراد برای تصدی این گروه پست‌ها، شایستگی‌های مورد نیاز آن پست را نشناسند و در یک فضای مبهم و مبتنی بر حدس و گمان تصمیم بگیرند. به عبارتی، در خلاء الگوی شایستگی، مسیر و راهی برای دستیابی به مدیریت‌های راهبردی تعریف نمی‌شود و به دلیل معین نبودن شایستگی‌های لازم حتی شایسته‌ترین افراد نیز تلاش و اقدامی برای دستیابی به این پست ها نمی‌کنند.
ابهام در شایستگی‌ها و کارراهه شغلی پست‌های مدیریتی از سوی دیگر سبب می‌شود، تعیین افراد شایسته چه در دولت و چه در مجلس کاری سخت و پر ابهام شود. به عبارتی دولت در یک فضایی مبهم فردی را برای وزارت معرفی می‌کند که شاخص‌های مورد توافق و ثابتی برای معرفی آن ندارد و مجلس نیز بر اساس گروه دیگری از شاخص‌ها که حتی ممکن است در هر دوره مجلس نیز با هم متفاوت باشد به بررسی شایستگی‌ها وزیر بپردازد. متأسفانه باید گفت علی‌رغم این که آموزشوپرورش از این ناحیه آسیب‌های جدی دیده است، تا کنون از سوی دولت یا مجلس هیچ اقدامی انجام نگرفته و هر دو نهاد بدون داشتن شاخص‌هایی شفاف نسبت به معرفی و ارزیابی وزیر اقدام می‌کنند.
به نظر می‌رسد تا زمانی که برای انتخاب و بررسی شایستگی‌های افراد برای تصدی وزارت آموزشوپرورش چارچوب مشخصی وجود نداشته باشد، نمی‌توان از انتصاب شایسته‌ترین فرد اطمینان داشت و باید منتظر ماند تا با سعی و خطا شایستگی یا عدم شایستگی گزینه مورد توافق آشکار شود . بدیهی است زمانی که محوری‌ترین مدیر یک وزارتخانه بر اساس شایستگی و الگوی نظام‌مند شایستگی تعیین نشده باشد نمی‌توان انتظار داشت وی به دنبال به‌کارگیری شایسته‌ترین افراد با اولویت درون مجموعه باشد. در چنین حالتی همان رویه ابهام و تصمیم‌گیری بر اساس روابط و شناخت شخصی، جایگزین شایسته گزینی می‌شود و و در انتخاب مدیران سطح دوم نیز ظرفیت عظیم مجموعه آموزشوپرورش که تأمین کننده بخش قابل توجهی از شایسته‌ترین مدیران کشور بوده و هست نادیده گرفته می‌شود.
از طرفی باید توجه داشت که اختیارات رئیس جمهور در قانون اساسی در مورد انتخاب وزرا را باید محترم شمرد و به هیچ عنوان آنها را نباید نقض یا محدود کرد . اینجا مسئله مهم این است که با الگوی شایستگی می‌توان برای انتخاب شایسته‌ترین فرد که بتواند تکالیف قانونی و برنامه‌های دولت و دیدگاه‌های رئیس جمهور را اجرایی کند به رئیس جمهور و تیم او کمک کرد.
شعاع دایره انتخاب وزیر نباید بی‌حد و مرز باشد
مسلماً رئیس جمهور برای یافتن چنین فردی بیشتر از همه نیاز به داشتن الگوی شایستگی و در اختیار داشتن مجموعه‌ای از شایسته ترین افراد دارد تا بتواند شایسته‌ترین فرد که بیشترین تعامل و هم افزایی را با تیم دولت دارد انتخاب کند. به عبارت دیگر شعاع دایره انتخاب دولت و رئیس جمهور برای انتخاب وزیر آموزشوپرورش نباید بی حد و مرز باشد. اگر بگوییم رئیس جمهور بدون هیچ چارچوبی اختیار دارد که از میان افراد مورد اعتماد خود که شایسته تشخیص می‌دهد فردی را به عنوان وزیر معرفی کند، نتیجه همانی خواهد بود که کشور تجربه کرده است و وزرای آموزشوپرورش در هر دوره نسبت به دوره‌های قبل طول دوره خدمت، کارایی و اثربخشی کمتری داشته‌اند. لذا به نظر می‌رسد برای کاهش این اختلاف نظرها و ممانعت از آسیب و زیان نظام تعلیم و تربیت کشور، دولت و مجلس در یک فضای تعاملی و علمی نسبت به تعیین مجموعه‌ای از الگوی شایستگی و شاخص‌های کلان برای انتخاب و ارزیابی از عملکرد وزیر آموزشوپرورش اقدام کنند.
نبود الگوی شایستگی چه زیان‌هایی به آموزشوپرورش تحمیل کرده است؟
اولین و بزرگ‌ترین آسیب نبود الگوی شایستگی، معرفی و انتصاب افرادی است که در عمل به‌درستی از عهده انجام مأموریت‌های عظیم این وزارتخانه برنمی‌آیند. بدون وزیر بودن آموزشوپرورش در برخی از بحرانی‌ترین و حساس‌ترین دوره‌های زمانی در هرسال مانند فصل آغاز سال تحصیلی و فصل بودجه از دیگر آسیب‌هایی است که از این طریق به آموزشوپرورش وارد شده است. وقت‌گذاری چندباره دولت و مجلس برای بررسی صلاحیت وزیر و برگزاری جلسه رأی اعتماد بخش دیگری از این آسیب است. اما یک آسیب بسیار مهم دیگر اختلاف‌نظرهایی است که به دلیل عدم شفافیت در احراز شایستگی‌ها بین معلمان و جناح‌های مختلف سیاسی شکل می‌گیرد که در کشمکش معرفی و رأی اعتماد به وزیر تشدید می شود. جالب این است که حتی بسیاری از طرفداران یا مخالفان یک گزینه پیشنهادی شاخص‌های دقیق، شفاف و متناسبی برای تصمیم و تحلیل خود ارائه نمی‌کنند.
هر چند که جوانگرایی و استفاده از جوانان یکی از بهترین راهکارهای توسعه کشور است، اما به‌کارگیری جوانان در جاهایی که جوان بودن وزن کمتری در مجموعه شایستگی‌ها دارد، ناصحیح است وزیر ورزش و جوانان متولد سال ۱۳۴۸ و وزیر علوم، تحقیقات و فناوری متولد ۱۳۴۵ و دو گزینه قبلی معرفی شده برای وزارت آموزشوپرورش به ترتیب متولد ۱۳۵۷ و ۱۳۵۴ بودند. از طرفی آخرین گزینه معرفی شده برای وزارت آموزشوپرورش متولد ۱۳۴۰ است. این اختلاف سن میان گزینه‌های پیشنهادی برای وزارت آموزشوپرورش و توجه کمتر به جوانگرایی در معرفی گزینه‌های وزارت ورزش و جوانان و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری نشانگر آن است که جوانگرایی به عنوان یک شاخص مهم در انتخاب وزیر مد نظر قرار نگرفته است.
جایگاه شاخص‌های ارزیابی در برنامه وزرای پیشنهادی
برنامه بدون شاخص اساساً برنامه نیست و مجموعه‌ای از کلی‌گویی‌هایی است که هیچ اعتباری برای اجرا و ارزیابی ندارد. این که مجلس تا کنون هیچ‌گونه ارزیابی از عملکرد وزرای پیشین آموزشوپرورش انجام نداده است یکی دیگر از خلاء‌های این حیطه است. وضعیت نامناسب کنونی آموزشوپرورش در بسیار از حیطه‌ها، نتیجه تصمیم‌ها و اقدامات غلط یا ناکارآمدی است که در چند سال گذشته اتخاذ شده است. اگر آموزشوپرورش امروز با مشکل کمبود حدود ۲۰۰ هزار معلم مواجه است، کاستی و نقص به برنامه وزیر و مدیرانی معطوف است که در چند سال قبل برای تأمین و تربیت‌معلم برنامه‌ریزی نکردند.
آیا تا کنون یکبار شده که مجلس وزیری را به‌خاطر کوتاهی در انجام‌وظیفه که در گذشته عهده‌دار بوده و نتایج کوتاهی وی هم‌اکنون آشکار شده مؤاخذه کند؟ آیا می‌توان وزیر بعدی را برای کمبود معلم در مهرماه ۱۴۰۱ مؤاخذ کرده یا باید پیگیر مؤاخذه وزیر سال ۱۳۹۷ و مسئولان برنامه‌ریزی و تأمین تربیت‌معلم در سال ۱۳۹۷ بود؟
از طرفی باید توجه داشت که ارزیابی عملکـرد وزیران باید براسـاس برنامه راهبردی و عملیاتی دولت و برنامه هر وزیر انجام شود. وعده‌ها و قول‌هایی که رئیس جمهور در دوره انتخابات مطرح کرده و با اتکا به آنها رأی آورده باید در ارزیابی عملکرد وی و وزرای کابینه او مورد توجه باشد. از منظری دیگر شاید بتوان ادعا کرد که نمی‌توان طراحی و تدوین یـک الگوی واحـد برای ارزیابی وزرای همـه دولت‌هـا را ارائـه کرد، اما از سوی دیگر باید توجه کرد که حـرکات زیگزاگـی و رویکردها و عملکردهای کاملاً متفاوت و حتی متناقض وزرا از نتایج نبود شاخص‌های کلی برای ارزیابی عملکرد آنهاست.
فرافکنی وزرای دوره‌های مختلف در مورد برخی مسائل مهم مانند کمبود شدید معلم، کمبود و فرسوده بودن فضای آموزشی، ضعف در مهارت آموزشی از مصادیق بارز نبود شاخص‌هایی برای ارزیابی عملکرد هر وزیر و زیر مجموعه وی است. از این رو یکی از کاستی‌های اساسی سند تحول بنیادین آموزشوپرورش، نبود شاخص‌های ارزیابی تحقق اهداف و الگوهای شایستگی مشاغل کلیدی آموزشوپرورش است تا حدی که می توان اصلی‌ترین دلایل عدم تحقق سند تحول را در نداشتن الگوی شایستگی برای انتصابات و شاخص‌هایی برای ارزیابی عملکرد و تحقق اهداف خلاصه کرد. سند تحول بدون داشتن شاخص‌های ارزیابی از میزان تحقق اهداف، قادر نیست کاستی‌ها و ضعف‌های خود و مجریان را شناسایی و اصلاح کند.
خلأ نظام تربیت مدیر در آموزشوپرورش
بررسی‌ها نشان می‌دهد که برنامه‌های متعدد تربیت مدیر که توسط سازمان اداری و استخدامی پیگیری و اجرا شده، آوردهی چندانی برای انتخاب وزیر آموزشوپرورش و دیگران مدیران عالی این وزارتخانه نداشته است. از سوی دیگر با وجود تصریح اساسنامه دانشگاه فرهنگیان مبنی بر مأموریت این دانشگاه برای تربیت مدیر، برنامه و اقدام مؤثری توسط این دانشگاه انجام نشده و امر تربیت مدیر در آموزشوپرورش همچنان مبهم و بلاتکلیف است.
نکته قابل تأمل دیگر این است که این دانشگاه در چشم‌انداز خود نیز برنامه شفافی برای تربیت مدیر و اجرای این مأموریت ندارد. توجه به نظام جایگزینی و جانشینی در تأمین و تربیت مدیران از دیگر رویکردهایی است که در آموزشوپرورش از آن غفلت شده و انتصابات آن حتی در مدیریت‌های تخصصی نیز آسانسوری است.
ارسال نظر