نتیجه مدیریت بهره‌وری در فیش حقوقی

بهره‌وری یا بهره‌بری در لغتنامه دهخدا و فرهنگ فارسی معین، به‌معنای بافایدگی، بهره‌داری، سودبرندگی و کامیابی آمده و در علم اقتصاد، به‌معنای مقدار کالا یا خدمات تولیدشده در مقایسه با هر واحد از انرژی یا کار هزینه‌شده یا به‌عبارتی، به‌دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره‌گیری و استفاده بهینه از نیروی انسانی، تجهیزات، زمان و مکان موجود است.

بهره‌وری معادل واژه انگلیسی Productivity، به‌معنای قدرت تولید و بارور و مولد بودن است. سازمان بین‌المللی کار می‌گوید: «بهبود بهره‌وری و تولید باید به‌عنوان یک اصل اساسی در خدمت رفاه انسان‌ها باشد.»

درباره بهره‌وری، ده‌ها تعریف کاربردی وجود دارد که تقریبا همه آنها به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که معمولا با یک نسبت مشابه در یک دوره پایه مقایسه می‌شود.

بهره‌وری برابر با قسمت خروجی (میزان تولید) بر (کل) عوامل تولید است.

گروهی معتقدند که بهره‌وری درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید است.

بعضی‌ها نیز می‌گویند، بهره‌وری فقط یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را درحال‌حاضر موجود است، بهبود ببخشد؛ یعنی بهره‌وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل به انجام برساند.

اما عده‌ای نیز می‌گویند بهره‌وری مستلزم آن است که به‌طور پیوسته تلاش‌هایی در راستای انطباق فعالیت‌های اقتصادی با شرایط دائما در حال تغییر و همچنین تلاش‌هایی برای بکارگیری نظریه‌ها و روش‌های جدید انجام شود.

آژانس بهره‌وری اروپا معتقد است که بهره‌وری، ایمان راسخ به پیشرفت انسان‌هاست.

سازمان بهره‌وری ملی ایران در تعریف خود می‌گوید که بهره‌وری یک فرهنگ و یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

سازمان بهره‌وری ژاپن به‌عنوان یکی از کشورهایی که در بهره‌وری بسیار موفق عمل کرده است نیز می‌گوید: هدف بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و... به طریق علمی و با کاهش هزینه‌های انجام کار، گسترش بازار، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای حقیقی به جای دستمزدهای اسمی و جاری و بهبود معیارهای زندگی به‌گونه‌ای که به نفع سازمان و مصرف‌کننده باشد.

با توجه به تعاریف بالا، می‌توان بهره‌وری را استفاده کارآمد از عوامل تولید برای تولید کالاها و خدمات تعریف کرد. رشد بهره‌وری کل عوامل تولید، موجب کاهش هزینه‌های تولید و افزایش قدرت رقابت تولیدکننده‌ها و کاهش سطح قیمت‌ها در بازار می‌شود. بهره‌وری، منبع اصلی و اساسی توسعه ملی و بقای صنایع است.

در بین عوامل متعدد اثرگذار بر بهره‌وری، دو گروه عوامل داخلی و خارجی نقش اصلی را ایفا می‌کنند: عوامل داخلی یا درونی ازسوی فرد یا مدیر بنگاه قابل کنترل است، اما عوامل خارجی یا بیرونی، خارج از کنترل فرد یا بنگاه قرار دارند.

در نهایت همه نظریه‌ها معتقدند که بهره‌وری یعنی به‌دست آوردن حداکثر سودِ ممکن با بهره‌گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و.. به‌منظور ارتقای رفاه جامعه.

بر خلاف پندار برخی افراد، بهره‌وری فقط برای صنایع نیست، بلکه بهره‌وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند؛ یعنی افراد می‌توانند با تفکّر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا در چند سطح گوناگون مؤثر واقع شوند. در سطوح فردی، به‌دنبال تدابیری برای افزایش بهره‌وری فردی و در سطح گروه نیز به‌دنبال افزایش بهره‌وری گروهِ‌کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره‌وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود، در مشاغل و برخی سازمان‌ها، انجام فعالیت‌های مُوازی و تکراری در یکدیگر ادغام و برخی از آنها حذف شده‌اند.

بهره‌وری ملّی که مهم‌ترین عنصر است از ارتباط بین دولت، اقتصاد، جغرافیا، جمعیت و فرهنگ به‌دست می‌آید. بهره‌وری ترکیبی از کارآیی و اثربخشی است. به‌عبارت دیگر، عملکرد سازمان در صورتی بهره‌ور خواهد بود که کارآ و اثربخش باشد و هر کدام به‌تنهایی نشان‌دهنده افزایش بهره‌وری نیست. پس در مقوله بهره‌وری، نخست، کاری که انجام می‌شود باید کارِ درست و مفیدی باشد و دوم اینکه، این کار به بهترین نحو انجام شود و در راستای اهداف باشد.

به نظر من در موضوع بهره‌وری، که در نهایت به معنای سود بیشتر از کار است، باید حقوق و دستمزد کارکنان به موضوع بهره‌وری متصل باشد.

حقوق و دستمزد باید با نوع کار، زحمت، تلاش، زمان، دانش، نبوغ، سرعت، صحت، خطرپذیری و امثالهم تناسب داشته باشد. هرگز یک کارگر ساده را نمی‌توان با استادکار حرفه‌ای او همسان تصور کرد. نمی‌توان حقوق یک خلبان را با یک راننده تاکسی با استدلال‌های عوامانه‌ای مانند اینکه هر دو وسیله نقلیه‌ای را هدایت می‌کنند، مسافر دارند و زحمت می‌کشند، برابر دانست. این عین پوپولیسم است. دستمزد باید با «دانش» افراد مرتبط باشد. اگر یک معلم ابتدایی حقوق کمی می‌گیرد که حتما کم می‌گیرد، دلیل نمی‌شود که به حقوق یک استاد دانشگاه معترض شویم. مشاغل سخت و خطرناک، دستمزد ارزشمندی را می‌طلبند که نباید از آن غافل شد. حقوق برابر یک غواص جوشکاری که ساعت‌ها زیر آب زندگی‌اش را به خطر می‌اندازد، با غریق‌نجات یک استخر تفریحی، با این استدلال که هردو شناگر هستند، عوام‌فریبی است. وجود «تخصص» در مشاغل از مهم‌ترین ویژگی‌های پرداخت دستمزد است. مقایسه حقوق یک مدیر متخصص با یک مدیر جزء، سوءاستفاده از سادگی جامعه کم‌اندیش است. «حساسیت» شغل یک قاضی مشخص است، قضات باید آنقدر تامین مالی و امنیت داشته باشند که فقط به عدالت بیندیشند. مقایسه مدیرعامل یک شرکت خودروساز داخلی با خارجی هم کم‌لطفی است. دستمزد مدیریت به ازای «مسئولیت» باید تعریف شود. مگر می‌توان میلیاردها تومان را در اختیار مدیری قرار داد و از او امضاهای هزارهزار خواست، اما دستمزد و پاداش به او نداد؟ این نگاه غلط است که هر کدام از ما، به‌دلیل آنکه نتوانسته‌ایم حقوق و دستمزد مناسبی داشته باشیم، شمشیرمان را به روی دیگرانی می‌کشیم که از حجم مسئولیت، دانش و تخصص‌شان بی‌خبر هستیم. خداوند در سوره الزمر می‌فرماید: «هَلْ یسْتَوِی الَّذِینَ یعْلَمُونَ وَالَّذِینَ لَا یعْلَمُونَ... آیا کسانی که می‌دانند با کسانی که نمی‌دانند، یکسانند؟» موضوع بهره‌وری، پرونده جداگانه‌ای برای کار مفید و استفاده از زمان است، اما وقتی نتیجه مناسبی خواهد داشت که نیروی انسانی، نتیجه کوشش و بهره‌وری خود را در فیش حقوقی‌اش ببیند. «وأنَّ لَیسَ للإنْسانِ إلاّ ما سَعی... انسان را نیست جز آنچه کوشش کند، آیه ۳۹ سوره نجم».