کلید سنجش سرمایه اجتماعی در سازمان ها

امروزه توفیق سازمان‌ها را نمی‌توان صرفاً به انباشتگی ثروت و مجهز بودن آنها به آخرین دستاوردهای فناوریک گره زد زیرا سرمایه‌های مالی، فیزیکی و انسانی سازمان‌ها بدون داشتن« سرمایه اجتماعی» فاقد وجاهت و کارایی لازم است. معنای این سخن آن است که مدیران ارشد سازمان‌ها بایستی بیش از گذشته به داشتن کارکنانی متعهد و معتقد به ارزش‌های سازمانی و مشتاق و پیگیر برای پیاده‌سازی اهداف ملزم باشند.

سازمان‌ها تا زمانی که برای بقای خود در عرصه رقابتی تلاش می‌کنند، بایستی نسبت به بهبود عملکرد خود نیز اهتمام لازم را داشته باشند، زیرا این مهم حاصل نمی‌شود مگر اینکه زمینه ارتقای سرمایه اجتماعی فراهم شود. پرواضح است بنای شکوهمند سرمایه اجتماعی یک سازمان بر روی روابط و تعاملات یکایک کارکنان ایجاد می‌شود. روابطی که افراد در طول زمان برای شکل گیری و توسعه آن تلاش‌های زیادی کرده‌اند.

بدون شک همه سازمان‌ها برای کسب توفیقات سازمانی به کارکنانی نیاز دارند که نه تنها سازمانشان را مکانی امن و مطمئن برای کارکردن بدانند، بلکه آن را مانند یک حامی دلسوز دوست داشته باشند و لایق وفاداری خود بدانند. بدیهی است در این شرایط و در این مسیر، نهایت تلاش کارکنان برای توسعه و تعالی سازمان مصروف می‌شود و سازمان تبدیل به مکان امنی می‌شود که کارکنان هیچگاه راضی به ترک آن نیستند. یادمان باشد در شرایطی که کارکنان به این نتیجه برسند که نزد دیگران دارای ارزش و احترام هستند، به احتمال بسیارزیاد این رفتار را در قالب یک ارتباط دوسویه توام با اعتماد و تعهد مطلوب پاسخ می‌گویند و این زنجیره جبرانی را تا زمان شکل گیری سرمایه اجتماعی ادامه می‌دهند.

بازتولید این روابط صمیمانه موجب ایجاد و تقویت اطمینان در بین کارکنان، اعتمادسازی در میان آنان و توسعه میزان مشارکت افراد در مناسبات سازمانی می‌شود و این همان شرایط مطلوبی است که همه مدیران هوشمند به دنبال خلق و تقویت آن هستند. شرایط ایده‌آلی که صرفاً در صورت طراحی و پیاده‌سازی یک نظام ارتباطی کارآمد شکل می‌گیرد.

از آنجا که این مفهوم ارزشمند و تاثیرگذار در همه سطوح زندگی اجتماعی انسان‌ها قابلیت تسری و گسترش دارد، لذا لازم است تا مولفه‌های اساسی آن در محیط‌های مختلف اندکی تغییر و به فراخور بافت آن سیستم متناسب‌سازی گردد. از این رو وقتی این مفهوم را از یک جامعه گسترده وارد سازمان‌های امروزی و فعالیت‌های شغلی می‌کنیم، ناگزیریم برای پیاده‌سازی آن با توجه به شرایط زمانی، مکانی و بافت سازمانی تغییراتی را در مولفه‌ها و شاخص‌های تشکیل دهنده آن ایجاد نمائیم.

برای مثال، بیش از دو دهه پیش این مفهوم توسط دو صاحب نظر در حوزه مدیریت به نام‌های «ناهاپیت و گوشال» مفهوم پردازی و وارد ادبیات مدیریت سازمانی شد. از منظر این دو نفر سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت‌ها و دارایی‌های مهم یک سازمان است که می‌تواند در خلق و تسهیم دانش و اطلاعات بسیار کمک‌کننده باشد. از نظر این دو استاد مدیریت، سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها در سه بعد «ساختاری»، «ارتباطی»، و «شناختی» امتداد یافته اند، لذا برای سنجش کمیت و کیفیت این مفهوم نیازمند ارزیابی این سه بعد بطور توامان و در کنار یکدیگر هستیم.

برای اندازه گیری «بعد ساختاری» سرمایه اجتماعی بایستی گستره ارتباطات متقابل افراد دریک سازمان را مورد بررسی و ارزیابی قرار دهیم. برای مثال: دامنه و گستره ارتباطات کارکنان چه میزان است؟ کارکنان چقدر همدیگر را می‌شناسند؟ کمیت کانال‌های اطلاعاتی افراد برای جمع آوری داده‌ها چگونه است؟ این شبکه ارتباطی چقدر کارایی دارد؟ آیا ساختارهای منطقی و تسهیل‌کننده ارتباطات برای کار کردن مطلوب کارکنان وجود دارد؟ آیا قواعد، الگوها و دستورالعمل‌های روشنی برای انتخاب کارکنان پرتلاش و با انگیزه وجود دارد؟ آیا ماموریت، حیطه وظایف افراد و فرآیندهای کاری بدرستی تعیین و تعریف شده اند؟

برای اندازه گیری «بعد ارتباطی» سرمایه اجتماعی بایستی تمرکز را بر روی کیفیت پیوندهای ارتباطی طرفین قرار دهیم. برای مثال: آیا میزان اعتماد و تعهد کارکنان به یکدیگر مناسب است؟ آیا وفاداری و کیفیت روابط عاطفی بین کارکنان مطلوب است؟ آیا روحیه همکاری، میزان مشارکت، احترام متقابل و نوعدوستی در بین همکاران در سطح قابل قبولی است؟ بدیهی است با تقویت بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی در یک سازمان، هنجارهای سازمانی به درجه بالایی از وفاق خواهند رسید و ارزش‌های سازمانی نیز به عنوان یک مرجع رسمی پذیرفته و مبنای عمل و مقایسه خواهند شد.

برای اندازه گیری «بعد شناختی» سرمایه اجتماعی نیز بایستی به دنبال تعابیر و نظام‌های مشترک معنایی در میان کارکنان بود. مثلاً: آیا کارکنان دارای یک چشم‌انداز مشترک هستند؟ آیا شناخت کارکنان از سازمان خود به یک اندازه است؟ آیا کارکنان برای آموزش و یادگیری بیشتر اهتمام لازم را دارند؟ آیا کارکنان نسبت به کسب اطلاعات جدید مقاومت دارند؟ آیا کارکنان برای انتقال و تسهیم دانش جدید تلاش می‌کنند؟ آیا کارکنان در بیان روایت‌های خود از سازمان اتفاق نظر دارند؟ آیا کارکنان برای انتقال مفاهیم خود از یک زبان سازمانی مشترک استفاده می‌کنند؟ آیا نزد کارکنان منافع سازمانی نسبت به منافع شخصی دارای ارجحیت است؟

 مطالعه و پاسخ به سوالات فوق می‌تواند کلیدی در دست مدیران ارشد یک سازمان بشد تا بدانند کیفیت سرمایه اجتماعی در سازمان شان چگونه است؟ نقاط قوت و ضعف آن کجاست و از کجا باید آغاز کنند؟

مهدی رضایی

مدیرعامل بانک انصار