جهان را عشق می‌سازد

ناصر بزرگمهر/ مدیر مسوول موسسه مطبوعاتی صمت

یادداشت «شباهت‌های ناگزیر مجالس ختم و تودیع مدیران» (یادداشت بیست و سوم از کتاب مدیریت کوتوله ها) مثل هر یادداشت دیگری با واکنش‌های متفاوت دوستان و خوانندگان روبه‌رو شده است. معمولا این قلم از تکرار مهربانی و محبت خوانندگان پرهیز می‌کند و جز ابراز سپاس دلی، حرف دیگری ندارم. اما نقد را به دیده منت گذاشته و با گوش دل و عقل، اعتراض عزیزانم را فرا روی خود می‌گذارم و از همه آنها که با تذکرات‌شان در باروری صحنه اندیشه موثر بوده‌اند، سپاسگزاری صمیمانه می‌کنم و دست معترض‌شان را می‌بوسم. مدیری عزیز و ارجمند می‌گوید در این یادداشت، همه را به یک‌چشم و یک‌قلم رانده‌ای، می‌گویم هیچ یادداشتی عمومیت ندارد، می‌گوید در یادداشت تو این موضوع به چشم نمی‌خورد و توصیه می‌کند که یادداشت خودت را دوباره بخوان. دوباره می‌خوانم، درست می‌گوید به‌صراحت چنین تفاوتی وجود ندارد، هرچند انتخاب کلمه‌ها و بافت واژگان هم معنای عمومیت را ندارند، اما وقتی مقاله‌ای به گروهی حمله می‌کند، باید جای دفاع را نیز برای عده‌ای دیگر در نظر بگیرد. و الحق که حقیر در آن یادداشت چنین نکرده‌ام و همین‌جا، خودم، گوش خودم را می‌کشم و از بسیاری از مدیران مسئول که موردنقد من قرارگرفته‌اند، پوزش می‌خواهم. برادر بزرگواری می‌گوید که معمولا در تغییر دولت‌ها، این اتفاقات بیشتر روی می‌دهد و این‌گونه یادداشت‌ها موثر خواهند بود، الآن که دوره ثبات است. می‌گویم کدام ثبات؟ کافی است کمی روزنامه‌ها را تورق کنید، روزی نیست که چند مدیر در سازمان‌های دولتی، نهادها، شهرداری‌ها و وزارتخانه‌ها تغییر نکند، هرچند تغییر همیشه می‌تواند یک فرصت تلقی شود، اما این حرف درستی است که در زمان تغییر دولت‌ها، تغییرات مدیریتی بیشتر می‌شود. و چند روز دیگر تغییرات شروع می‌شود. هنوز واژه‌های تغییرات اتوبوسی، مینی‌بوسی و قطاری را فراموش نکرده‌ایم. تغییرات گاهی تا حد مستخدم خدماتی در یک تشکیلات وزارتی وجود داشته و دارد. هم‌اکنون به نظر می‌رسد یکی دو سازمان همین تغییرات را شروع کرده‌اند و ادامه آن را خواهیم دید، بگذارید صبح دولتش بدمد! در بحث‌های مدیریتی همیشه موضوع اکثریت و اقلیت وجود داشته و خواهد داشت؛ اما همیشه در هرجایی، استثنایی هم هست؛ اما استثناً قاعده نمی‌شود. روزنامه‌نگار تلاش می‌کند از اکثریت بگوید، تلاش می‌کند با نگاهی اجمالی به قسمت پرلیوان، از کمبودها و اشکالات بگوید و بنویسد. بدون شک هر عقل کوچکی، چون حقیر هم، باور دارد همه مجالس تودیع، مجالس ختم نیستند. من هم بنا به شغل و حرفه در مجالس تودیعی سخن گفته‌ام و مدیرانی را تطهیر کرده و آب توبه بر سرشان ریخته‌ام. معمولا در چنین مجالسی گفته‌ام که هر انسانی در شرایط کاری، همچون زندگی، همچون تولد و مرگ، روزی می‌آید و روزی می‌رود. هر آمدنی، رفتنی دارد. اما بین آمدن و رفتن یک‌فاصله زمانی است و این فاصله زمانی، زندگی ما است و مهم‌ترین نکته زندگی، این است که چگونه زندگی کرده‌ایم. آمدن و رفتن خیلی مهم نیست، مهم چگونگی بودن است. در بین دونقطه تولد تا مرگ، یک خط ایجاد می‌شود، باید ببینیم این چگونه خطی است. صراط‌المستقیم است، یا همچون گردنه حیران چرخیده و چون بیرقی خود را به باد سپرده است. در این آمدن و رفتن چه کرده‌ایم؟ چه اثری از خود به‌جا گذاشتیم، من که در همان یادداشت هم نوشته‌ام، که حتی انتصاب‌های بچه‌محل و پسرعمه و دایی و خاله هم مهم نیست، هرچند باور جامعه از این انتصاب‌های رفیق‌بازی و فامیل‌سالاری به‌شدت لطمه خورده است، اما بازهم مهم نیست و درد جامعه تلقی نمی‌شود. آنچه اهمیت دارد، تاثیرگذاری افراد در زندگی اداری، اجتماعی و حتی شخصی است وگرنه روزنامه‌های بی‌خاصیت، یادداشت‌های غرق‌شده در اوهام، پاسخ‌های کلی مسئولان و پرواز از این شاخه به آن شاخه، هرگز موردتوجه مردم نبوده و نیست. بزرگی فرموده است: این خوب است که باافتخار باشیم، اما افتخار این است که خوب باشیم. بحث بر سر خوبی و بدی آدم‌ها هم نیست، بحث بر سر نوع کار کردن و بازتاب‌های آن است. هیچ‌کس هم که نداند و نفهمد، خداوند که می‌داند، خودمان که می‌فهمیم چه کرده‌ایم و چه می‌کنیم. قبل از آنکه به قضاوت تاریخ دچار شویم، نیاز است از سوی دوستان و بستگان و حتی خودمان مورد کالبدشکافی کرداری قرار گیریم، شاید راه برگشتی وجود داشته باشد. بارها در بحث ارتباطات شنیده‌ایم که دوست خوب کسی است که عیب آدمی را بگوید، نه آنکه بعدها بگوید که می‌خواستم بگویم، یا اصلا نگوید. روابط عمومی سالم و سازنده در نهادها و سازمان‌ها، روابط عمومی تعریف و تمجید نیست. روابط عمومی باید عیب‌های سازمان را شناسایی و به مدیریت اعلام کند، روابط عمومی پویا، دردشناسی می‌کند و به درمان با همراهی دیگر واحدهای سازمانی کمک می‌کند. اگر درد را نشناسیم به روزمرگی خود و سازمان‌مان دچار می‌شویم. در طول زمان مسئولیت، از بالاترین تا کوچکترین، باید ببینیم چه خدمتی انجام داده‌ایم و کارنامه‌مان بدون کمک و تقلب و ماده و نر و تبصره چگونه پرشده است. ما با کدام اعتقاد مدیر شده‌ایم؟ آیا تحمل نقد از خودمان را داریم؟ آیا فرصت را برای متملقان فراهم نکرده‌ایم؟ مدیرعامل عزیزی توصیه می‌کرد کارنامه روزانه را نوعی حضوروغیاب فیزیکی ندانید و به همین دلیل شاید برای نخستین‌بار در نهادهای اقتصادی، حضوروغیاب و اضافه‌کار کارکنان را به مدیران میانی و همکارانش واگذاشته بود. باید در کار و مسئولیت رضایت قلبی حاصل شود تا سازمان پیشرفت کند. هر کس عاشق کارش نباشد، مزدوری حقیر است. باید بتوانیم ذهن و اندیشه خودمان را از بابت کاری که کرده‌ایم، اقناع کنیم. شکی ندارم در خیل عظیم مدیران در همه نظام‌ها، از غرب تا شرق، مردان و زنان عاشقی وجود داشته و دارند که اگر نبودند امروز جهان، جهان رشد و توسعه نبود. من جزء آن گروهی هستم که معتقدم، جهان را عشق می‌سازد. جهان با مهربانی، ایثار، گذشت، فداکاری، برابری، برادری، بخشش، بزرگی و خدمت بدون چشمداشت به همنوع، دنیایی زیباتر خواهد بود. به مردان و زنان عاشق‌پیشه‌ای دل ببندیم که کارشان را دوست دارند و با تفکر نازیسم، فاشیسم، سادیسم و... جنگیده‌اند و می‌جنگند.